Una dintre problemele mediului economic romanesc, in special in sectorul reprezentat de IMM o constituie lipsa de coerenta si maturitate in domeniul managerial. In judetul Brasov, la aceasta data, sunt inregistrate un numar de aproximativ 26.000 firme. Daca ar fi sa ne luam dupa statistici, “natalitatea” companiilor din sectorul IMM este in crestere, dar la o analiza calitativa atenta situatia este mai degraba ingrijoratoare decat datatoare de sperante. Multe dintre aceste firme nu desfasoara inca activitatile care au determinat infiintarea lor ca entitati economice, altele desfasoara astfel de activitati, dar se afla inca departe de obiectivele propuse.
Orice manager, antreprenor, patron sau sef cu experienta a constientizat necesitatea proiectarii si implementarii unei strategii in afacerea pe care o conduce sau in aria profesionala pe care o supervizeaza. Este aceasta afirmatie valida? Constientizeaza decidentii necesitatea strategiilor in conducerea unei organizatii?
Am purtat discutii cu “manageri” care stiau sa defineasca strategii, dar nu urmau una, firmele lor stagnau; am impartasit idei cu patroni care implementau strategii, dar nu le puteau evalua, firmele lor “mergeau”, atunci cand intuitia ii ghida pe drumul cel bun; am intalnit sefi care isi conduceau firmele dupa bataia vantului, afacerile lor s-au erodat treptat; exista si decidentii care proiecteaza, implementeaza si evalueaza strategii, firmele lor se dezvolta.
Lipsa strategiilor, fie ca vorbim de strategii de dezvoltare, strategii de resurse umane, strategii de promovare, este unul dintre factorii care creeaza avantaje competitive concurentei. Utilizarea unor modalitati sistematice de atingere a obiectivelor, consecventa cu aceste modalitati si evaluarea lor continua este un pas obligatoriu in vederea dezvoltarii durabile a oricarei organizatii.
Scopul nostru in aceste randuri este de a sublinia importanta strategiilor in domeniul resurselor umane. Daca acceptam faptul ca oamenii sunt cei care dau viata organizatiilor, atunci interpretarile cele mai importante devin cele legate de oamenii din interiorul organizatiilor lor, iar strategiile cele mai importante, strategiile de resurse umane.
Desi majoritatea firmelor constientizeaza utilitatea unui departament sau macar a unui responsabil de resurse umane in firmele pe care le conduc, exista inca multe firme ce nu au o viziune in domeniul resurselor umane si nici strategii care sa le duca la atingerea obiectivelor dezirabile. Exista prea multe firme care esueaza inca de la inceput, prin faptul ca nu inteleg importanta si locul resurselor umane in organizatie. Este descurajator sa vezi oamenii tratati ca simple unelte in organizatii intr-o lume in care teoria si practica resurselor umane au ajuns atat de departe.
Incotro inclinam balanta cand vine vorba de resursele umane ale unei organizatii? Catre oameni, catre organizatie? Daca vorbim de obiective strategice, ele vor fi pentru organizatie, sau pentru oameni? Cate organizatii isi proiecteaza obiectivele pentru anul urmator avand in vedere beneficiile oamenilor din organizatie?
Punctul de plecare in orice strategie de resurse umane ar trebui sa fie conturarea clara a rolurilor pe care oamenii le au in organizatie si, mai importanta decat o simpla proiectare a retelelor de posturi si roluri, ar trebui sa fie proiectarea viziunii despre oameni-in-organizatie. O astfel de viziune ar trebui sa fie mai mult decat un banner cu vorbe bine alese pe un perete in holul central si sa se reflecte in fiecare etapa a proceselor de management al resurselor umane, de la proiectarea strategiilor de resurse umane, pana la proiectarea metodologiilor si procedurilor de recrutare. Oamenii nu lucreaza pentru organizatie, oamenii sunt organizatia.
Daca nu constientizam corect rolul oamenilor in organizatie, obiectivele noastre vor fi eronate inca de la inceput si vor avea consecinte negative asupra performantelor strategiilor de resurse umane. Daca oamenii sunt cei ce intretin functionarea organizatiei, atunci in procesul de asigurare a resurselor umane nu numai oamenii trebuie sa fie potriviti pentru organizatie, ci si organizatia trebuie sa fie potrivita pentru oameni.
Stim de cele mai multe ori ce abilitati, ce cunostinte sau ce experienta trebuie sa aiba oamenii care sa ocupe posturile libere, dar cati decidenti sau specialisti de resurse umane isi pun problema: este organizatia noastra pregatita pentru oameni cu competente deosebite? Strategia de resurse umane trebuie sa vizeze si schimbarea organizationala, o firma poate sa nu fie pregatita sa primeasca in randurile ei specialistii cei mai buni, deoarece mediul ei intern ii va indeparta, sau nu va putea sa ii tina pentru mult timp in interiorul organizatiei.
A face parte dintr-o organizatie reprezinta acceptarea unui parteneriat, o “casatorie profesionala”. O strategie de resurse umane trebuie sa pregateasca initierea, sustinerea si dezvoltarea unui astfel de parteneriat. In caz contrar oamenii vor pleca atunci cand ai mai mare nevoie de ei, vei fi nemultumit de performantele slabe ale candidatilor care au aplicat pentru posturile libere, oamenii vor avea performante scazute etc. Construiti organizatii performante si promovati performanta reala a organizatiei dumneavoastra ca parte din strategia dumneavoastra de resurse umane. Construiti organizatii performante pentru oameni performanti.
Organizatii performante inseamna relatii profesionale performante. Relatiile dintre oameni sunt cele ce fac posibila atingerea finalitatilor unei firme. Impiedicati oamenii sa comunice constructiv si veti constata cum problemele apar progresiv. Pentru ce veti opta? Pentru relatii de putere sau pentru relatii de colaborare-parteneriat? Veti prefera sa fiti managerul care crede ca va obtine rezultate mai bune facandu-i pe oameni sa se simta mai prost sau un manager care colaboreaza cu oamenii pe care ii coordoneaza? Managerii exista pentru a gestiona relatii. Strategia de resurse umane trebuie sa ofere repere managerilor pentru identificarea modalitatilor dezirabile de gestionare a relatiilor. Construiti relatii performante prin management performant.
Avem cu totii experienta relatiilor profesionale, am constatat fiecare dintre noi faptul ca unii oameni sunt mai priceputi sa relationeze decat altii. Stim de asemenea ca unele posturi presupun o capacitate de relationare mai mare decat altele. Am intalnit si oameni pentru care comunicarea este o problema. Constientizam importanta comunicarii? Dispunem de modalitati de optimizare a comunicarii profesionale? Sesizam conexiunile intre abilitatile de comunicare, competentele profesionale si performanta profesionala? Raspunsul la astfel de intrebari trebuie sa se regaseasca intr-o strategie de resurse umane performanta. Construiti relatii performante prin comunicare performanta.
Interactiunile profesionale sunt cheia functionarii organizatiilor, intelegerea lor ne influenteaza capacitatea de a le orienta catre atingerea obiectivelor noastre si, poate mai important, intelegerea interactiunilor profesionale ne influenteaza capacitatea de a evalua competentele sociale ale candidatilor nostri. Strategiile de resurse umane trebuie sa ne ofere criterii de evaluare a resurselor umane din punct de vedere social si profesional in raport cu viziunea organizatiei pe care o conducem. Specialistii de resurse umane au o misiune dificila, furnizeaza cea mai de pret resursa pentru organizatie si au de realizat cele mai dificile studii de piata. Performantele unui specialist de resurse umane vor fi nesatisfacatoare daca nu detine un model teoretic performant care sa ii foloseasca ca sistem de referinta in evaluarea oamenilor. Angajati candidati performanti utilizand modele teoretice performante.
Am adus in discutie doar cateva aspecte problematice, fara a ne propune sa le solutionam. Progresul vine din confruntarea si depasirea aspectelor problematice, din capacitatea de invatare si asimilare a ideilor noi, din raportarea critica la acestea. O strategie este o unealta in solutionarea situatiilor problematice, fara o astfel de unealta devenim prea adesea prada deciziilor de moment si a momentelor tensionate. In domeniul resurselor umane, existenta unei strategii performante ne va arata calea catre atragerea, integrarea si mentinerea oamenilor performanti in organizatie. Strategia de resurse umane este o strategie de dezvoltare organizationala orientata catre oameni. Construiti strategii de resurse umane performante pentru organizatii performante.
Autor: Cristinel Mazilu
